פורום זכויות נשים בהריון, זכויות לאחר לידה - יש לך שאלה?

שאלתך כוללת מספר תתי שאלות ואשתדל לענות על כולם

1. בהנחה והנך זכאית להאריך את חופשת הלידה
(ראי בעניין זה מאמר http://www.d-avoda.co.il/MyPage2.aspx?p=135) כי אז המעביד אינו רשאי לסרב לכך היות ומדובר בזכות הקבועה בחוק.

2 . בהתאם לחוק עבודת נשים עובדת שילדה רשאית להיעדר מעבודתה החל מתום חופשת הלידה ועד תום ארבעה חודשים מאותו יום – שעה אחת ביום , בתנאי שהיא מועסקת במשרה מלאה. יצויין כי המעביד אינו רשאי לנכות משכרך עקב היעדרות זו . לפיכך גם במקרה זה אין המעביד רשאי להודיע שאינו מסכים לשעת הנקה שכאמור קבועה בחוק.

3. עובד התמפטר עקב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" זכאי לפיצויי פיטורין. אציין כי פגיעה בשכר ובתפקיד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בתשלום פיצויי פיטורין.

4. כדי שתקבלי דמי אבטלה באופן מיידי על המעביד לתת לך מכתב פיטורין.

5. בכל מקרה בו תעזבי את העבודה ללא מכתב פיטורין לא תקבלי דמי אבטלה על 90 יום הראשונים אלא אם תוכיחי כי ההתפטרות הייתה עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהתאם לחוק נחשבים כפיטורים.

את אמורה לכתוב מכתב למעביד שכותרתו הינה "התפטרות לצורך טיפול בילד".
במכתב את צריכה לציין כי עם תום חופשת הלידה בכוונתך להתפטר מהעבודה לצורך טיפול בילד ולפיכך לא תשובי לעבודה עם תום חופשת הלידה. אציין כי תאריך המכתב הינו להיום אולם תאריך ההתפטרות הינה עם תום חופשת הלידה (כך שתינתן הודעה מוקדמת לפני ההתפטרות).
כמו כן תצייני כי בהתאם לחוק, בנסיבות אלו את זכאית לפיצויי פיטורין.
בהתאם למכתב זה יש לספור את 90 הימים מתום חופשת הלידה.

קודם כל המון תודה עזרת לי מאוד!
ובהמשך לתשובתך- האם תקופת ההודעה המוקדמת היא לפי החוזה ביני לבין המעביד (בחוזה רשום שעליי להודיע חודשיים מראש) או 30 יום? האם מבחינת החוק עליי לתת הודעה מוקדמת בכל מקרה גם אם יוותר לי על כך (שכן בכל מקרה בחודשיים אלו לא אחזור לעבוד כי אאריך את חופשת הלידה לחל"ת)?

באם בחוזה בינכם נקבע שעלייך לתת הודעה מוקדמת של 60 יום אז עלייך לפעול בהתאם לחוזה.
יחד עם זאת המעביד בהחלט רשאי לוותר על תקופת ההודעה המוקדמת הכתובה בחוזה אולם רצוי כי יתן לך מסמך בכתב על כך (על מנת למנוע חילוקי דעות בעתיד).

איילת שלום ,
החוק מאפשר לך להאריך את חופשת הלידה ללא קשר לימי החופשה שעומדים לזכותך.
אציין כי ניתן להגיע להסכמה עם המעביד שהארכת חופשת הלידה תהיה בתשלום על חשבון ימי החופשה המגיעים לעובד אולם וכאמור לעיל יש צורך בהסכמת הצדדים לכך.

החוק מבדיל בין המצב שתיארת בתחילת שאלתך למצב שתיארת בסופה.

לפי החוק אסור למעסיק להניח שהאשה, משום שהיא אם, תיעדר יותר מהעבודה ובשל כך לא להעסיקה שכן זהו אי שוויון אסור.

לפי החוק יש 6 ימי חופשת מחלה שלהורה מותר לקחת בגין ילדו החולה (לכל אחד מההורים) ותו לא.

עם זאת, אם המעסיק דורש עובד למשרה מלאה והעובד מעוניין בחצי משרה מכל סיבה שהיא ובכלל זה מתוך רצון להיות עם הילדים, הרי שכמובן המעסיק אינו חייב להעסיקו ואין בכך אפליה פסולה אלא חוסר התאמה לדרישות המשרה.

מובן שהגבול לעיתים אפור ותלוי בעובדות ובראיות הספציפיות של כל מקרה אולם ככלל: אם מעסיק בחר לא להעסיק עובדת משום שהניח שבשל היותה אם תהיה עובדת פחות אפקטיבית הוא עבר על החוק אם לא העסיק אותה משום שלא התאימה לדרישות המשרה הרי זה לגיטימי (ובלבד שהדרישות חוקיות.).

מעבר לפן המשפטי אני חשה צורך להוסיף שלדעתי האישית שוויון אינו רק עניין משפטי ואינו יכול להיאכף רק ע"י ארכעות משפטיות. מדובר על תפיסה חברתית. במקום עבודה מסויים שהיכרתי עבד נווט של חיל האוויר במשרה ניהולית בכירה למדי. בשל תפקידו בחיל האוויר היה עליו לעשות מילואים, כמו טייסי ונווטי חיל האויר האחרים יום אחד בכל שבוע. למעשה לאורך שנים ארוכות עבד האיש 4 ימי עבודה בשבוע בלבד. ככל הידוע לי מעולם לא התקשה למצוא עבודה בשל כך.

העניין אינו רק התפוקה שנותן עובד למעביד אלא גם הדרך שבה נתפס העובד. החוק מפנה את תשומת לבנו לערכי השוויון. לדעתי האישית, כאנשים הגונים, עלינו מוטלת החובה לבחון עצמנו גם כשהחוק אינו יכול להיאכף מחוסר ראיות או מכל סיבה אחרת.

מקווה שעניתי לך גם ברמה המשפטית וגם ברמה "הפילוסופית" כהגדרתך.

בהנחה ואת עובדת למעלה מ 6 חודשים ונמצאת בהריון, המעביד לא יהיה רשאי לפטר אותך אלא אם יקבל היתר לפיטורין. יתכן שהעובדה שפיטרו אותך ללא שידעו שאת בהריון יהווה שיקול לתת היתר לפיטורין אולם בכל מקרה וכל עוד לא ינתן היתר לפיטורין, המעביד אינו רשאי לפטרך.
מומלץ ליידע בהקדם את המעביד על כך שאת בהריון.

החוק לא נתן הגנה מפיטורין לאישה הנמצאת בהליכי אימוץ כמו שניתן לאישה הנמצאת בהריון.
לפיכך מעביד רשאי לפטר אישה הנמצאת בהליכי אימוץ.
יצויין כי במידה וסיבת הפיטורין הינה אך ורק בגלל הליכי האימוץ יתכן כי יש מקום לתביעה בגין הפלייה בעבודה מכוח חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

שוב, שלום,

איך ניתן להוכיח שהפיטורין הינם רק בגלל האימוץ ? הרי מעביד שרוצה לפטר תמיד ימצא "סיבות אחרות" ?

גלית

אכן ישנו קושי להוכיח כי הפיטורין הם רק בגלל האימוץ.
במקרים דומים נעזרו עובדות בראיות שונות כגון עדים, הקלטות , מכתבי המלצה בעבודה (המראים שאין סיבה לפטר משיקולים מקצועיים) וכו'.

אילן,

תודה רבה על התשובות ועל מהירות התגובה

גלית

ס' 9 לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בחופשת לידה או במשך 60 יום לאחר תום חופשת הלידה (אף אם מדובר בחופשת לידה מוארכת) וכן נאסר על מהעביד לתת הודעת פיטורין בתקופה זו. כלומר מעבר לאיסור הפיטורין של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, על המעביד לתת לעובדת הודעה מוקדמת לפני פיטוריה.

אב זכאי להחליף את בת זוגו בחלק מחופשת הלידה לצורך טיפול בילד ולקבל תשלום בעד החופשה, אם הוא ובת זוגו צברו תקופת ביטוח המזכה בדמי לידה לתקופה של 14 שבועות, ובת הזוג הסכימה בכתב שהאב יחליף אותה.
אין אפשרות לחופשת לידה לאב ולאם ביחד אלא האפשרות היא כי האב יחליף את האם לאחר שהיתה בחופשת לידה 6 שבועות רצופים לפחות לאחר הלידה, וחופשתו תהיה לתקופה של 21 ימים לפחות.

להלן תנאי זכאות מפורטים לדמי לידה לאב

1. האב הינו עובד שכיר שקיבל ממעסיקו חופשת לידה או עובד עצמאי שהפסיק לעבוד לרגל חופשת הלידה.
2. שולמו בעדו דמי ביטוח משכרו כעובד שכיר, או שהוא שילם דמי ביטוח מהכנסתו כעובד עצמאי, בעד 10 חודשים מתוך 14 החודשים או בעד 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ל"יום הקובע לאב".
היום הקובע לאב: יום הפסקת עבודתו עקב היציאה לחופשת הלידה, אך לא לפני שחלפו 6 שבועות מיום הלידה.
3. בת הזוג זכאית לתשלום דמי לידה ל-12 שבועות.
4. בת הזוג הצהירה בכתב, כי היא מסכימה לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה, והיא חזרה לעבודה בתקופה שבה היא מוותרת על חופשת הלידה.
5. זכאותו לדמי לידה תהיה רק לאחר שחלפו 6 שבועות מאז הלידה.
6. חופשתו לא תפחת מ-21 ימים רצופים.

יעל שלום,
ראשית המידע שיש לך אינו מדוייק.
סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים קובע כי עובדת שעבדה עד תחילת חופשת הלידה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה לפחות 24 חודשים רצופים, רשאית להיעדר מהעבודה, מראשית השבוע השביעי שלאחר הלידה, מספר חודשים כרבע ממספר החודשים שבהם עבדה לפני חופשת הלידה, אך לא יותר מ-12 חודשים, וחלק של חודש לא יבוא במניין. סעיף זה גם קובע כי העדרה של עובדת מעבודתה מכוח פסקה זו, דינו כדין חופשה ללא תשלום וזמן העדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בוותק.
לפיכך בהתאם לחוק אם עבדת 24 חודשים את רשאית להיעדר חצי שנה בלבד (חל"ת) אלא אם הוסכם אחרת בינך לבין המעביד.
מהאמור בחוק עולה כי תקופת הוותק בעבודה לצורך החל"ת נחשבת מתחילת העבודה אצל המעסיק והחל"ת לאחר הלידה ללא תשלום לא יחשב בוותק לעניין הפיצויים.

תודה על המידע.
עדיין אינני מבינה:1) ממתי אני סופרת את ה-24 חודשים הרצופים: מהחזרה לאחר החל"ת של הלידה הקודמת או מתחילת העבודה אצל המעסיק?
2) אם עבקתי 24 חודשים ברצף, אזי האם אני יכולה להאריך ללא אישור את החופשת לידה לחצי שנה + 7 שבועות? או לחצי שנה בלבד?

אם את עובדת ברצף (ללא הפסקה של חל"ת) 24 חודשים הרי שאת זכאית להאריך את חופשת לידה ב 6 חודשים בלבד!
אם במהלך ה 24 חודשים ישנו חל"ת הרי שאין מדובר ב 24 חודשים רצופים וכפי שציינתי יש צורך ב 24 חודשים רצופים.
לפיכך לפי הבנתי משאלתך הנך עובדת ברצף 24 חודשים ולפיכך את זכאית להאריך את חופשת הלידה ב חצי שנה.

על מנת להוכיח שמעסיק פועל בניגוד לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה החוק קובע כי את צריכה להוכיח שהיו לך את הנתונים המתאימים להתקבל לעבודה ובמקרה זה נטל ההוכחה עובר למעביד שיצטרך להסביר מדוע לא קיבל אותך לעבודה. אם הוא לא יצליח למצוא הסבר משכנע (לאחר שכאמור הוכחת שהיו לך את הנתונים המתאימים להתקבל) יתכן ויחוייב לשלם לך פיצוי כספי בהתאם לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.
בימים אלו אני מנהל תביעה של מאבטחת שעברה הכשרה ואף קיבלה בגדי עבודה אולם למעביד התברר שהיא אמא לילד קטן ולפיכך החליט לא לקבלה בטענה שאינה מתאימה.
אותה מאבטחת הייתה בעבר מאבטחת בחברות אבטחה אחרות וגם במקום זה היו לה את כל הכישורים לעבודה ולפיכך בית הדין הבהיר לחברת השמירה שבאם לא תצליח להראות מה הסיבה שלא קיבלה אותה לעבודה כי אז תחוייב לשלם למאבטחת פיצוי כספי.
מעבר לכך ישנם דרכי הוכחה שונות כגון הקלטות בה המעביד מציין בפירוש את הסיבה לאי קבלת העובדת לעבודה ("את אמא לילד קטן? אם כן זה לא מתאים לנו").
דרך נוספת הינה עדים - אם את מגיעה לראיון אם חברה נוספת - עדותך ועדות החברה יכולות להוות ראיה מספקת לטענתך על אפליה.
בכל מקרה , אם הופלית ולא התקבלת לעבודה עקב היותך בהריון, אם לילדים וכו' , אל תוותרי , תופתעי לגלות שבהרבה מהמקרים בתי הדין לעבודה יהיו לטובתך.

אני מפנה אותך למאמר שכתבתי צבירת זכויות בחופשת לידה ובכלל זה לגבי צבירת ימי חופש. באם לא ברור או מובן תשאלי שוב בפורום ואשתדל להסביר ביתר פירוט.
כתובת המאמר http://www.d-avoda.co.il/MyPage2.aspx?p=319

אם צברת באותה שנה בה יצאת לחופשת לידה 200 ימים לפחות, כי אז את זכאית למכסה המלאה של ימי החופשה , על פי הוותק שלך במקום העבודה.

חוק עבודת נשים קובע כי חופשת הלידה היא ארבעה עשר שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה. לפיכך אם עברו 14 שבועות מאז הלידה, לכל היותר, אינך יכולה לקחת חופשה "בדיעבד".

עם זאת החוק מכיר בכמה מקרים בהם עובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה. זאת אם היא או תינוקה היו זקוקים לאישפוז במהלך חופשת הלידה וכן אם ילדה יותר מתינוק אחד באותה לידה (תאומים, שלישיות וכו').

אגב יוער, כי חל איסור לעבוד בחופשת הלידה אף אם העובדת ומעסיקה הסכימו על כך, למעט במקרה שהתינוק, חלילה מת. במקרה כזה העובדת רשאית, אך לא חייבת, לקצר את חופשת הלידה ועדיין חייבת בחופשת לידה של לפחות 3 שבועות לאחר הלידה.

התנאים והמגבלות למימוש העקרונות שלעיל מנויים בחוק ואם זה רלוונטי למי מהשואלים אשמח לפרט.

מה לגבי עצמאית?

התשובה שנתתי לעיל רלוונטית לשכירה כמו לעצמאית.

הדבר היחיד שחשוב לעצמאית לדעת הוא שלא ניתן לתבוע גימלאות מהמוסד לביטוח לאומי לגבי תקופה של יותר משנה מיום הגשת התביעה לגימלאות לביטוח הלאומי. דהיינו אם חופשת הלידה של היולדת הסתיימה כבר לפני יותר משנה אין טעם לתבוע גימלאות. (אם ההבדל הוא פחות מחודש כדאי להתייעץ בדחיפות עם רו"ח או עו"ד הבקי בדיני המוסד לביטוח לאומי)

בנוסף, כעיקרון, אם היולדת עבדה בתקופת חופשת הלידה זכאי המוסד לביטוח לאומי לשלול את זכאותה לגימלה עבור חופשת לידה.

במקרה זה המעביד צודק.
אורך החופשה השנתית המגיע לעובדת, הוא פונקציה של מספר ימי העבודה בפועל במשך שנת העבודה. לפיכך, ימי ההיעדרות שלך מהעבודה עקב חופשת הלידה, לא ייספרו לצורך קביעת הזכות לחופשה שנתית.
אציין כי שונה הדבר לגבי דמי הבראה בהם נקבע מפורשות בצו ההרחבה כי תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה

אז אני לא מבינה משהו - אם ילדתי בחודש דצמבר 2006 - וחזרתי אחרי שלושה חודשים - למיטב הבנתי צברתי למעלה מ- 200 ימי עבודה באותה שנה. לא מגיעים לי ימי חופשה בכלל בעת שהותי בחופשת לידה?

חוק פיצויי פיטורין קובע כי אישה המתפטרת בתוך תשעה חודשים מיום הלידה, לשם טיפול ברך הנולד, זכאית לפיצויי פיטורין, בתנאי שצברה ותק של לפחות שנה במקום העבודה.
ככלל, עובדת המתפטרת לצורך טיפול בילד זכאית לפיצויי פיטורים - אך לא לדמי אבטלה וזאת משום שזכות לדמי אבטלה מותנית בכך שהמובטל מעוניין לעבוד בעבודות שיוצעו לו.
יחד עם זאת אם את מעוניינת לעבוד, אולם שעות העבודה לפני הלידה אינם אפשריים מבחינת הטיפול בילד (יש צורך בשינוי מהותי במסגרת שעות העבודה בו את מעוניינת) , תהיי זכאית לדמי אבטלה. כך למשל אם לפני הלידה עבדת בשעות הערב ועכשיו (לאחר הלידה) את מבקשת לעבוד בשעות הבוקר ולפיכך התפטרת מעבודתך - במקרה זה ההתפטרות תיחשב לפיטורים גם לצורך קבלת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי.

עלייך להודיע לעובדת בכתב מכתב בנוסח דומה לנוסח הבא:

לכבוד
______

הנדון: חזרתך לעבודה עם תום חופשת הלידה

בהמשך לשיחתנו הריני לשוב ולהודיעך כי עם תום חופשת הלידה תשובי לעבוד באותה עבודה ובאותו היקף משרה (חצי משרה) כפי שהיה לפני יציאתך לחופשת הלידה.
לצערי אין באפשרותי להעסיק אותך במשרה מלאה.

אבקש כי תודיעי לי בהקדם אם בכוונתך לשוב לעבודה.

בברכה,
_______________

אם העובדת תודיע כי אינה מעוניינת לשוב לעבודה , אינה זכאית לפיצויי פיטורין.
יחד עם זאת במידה והעובדת תודיע שהיא אינה חוזרת לעבודה עקב כוונתה לטפל בילד , תהיה זכאית לפיצויי פיטורין
(אציין כי ישנם סיבות נוספות בהם עובדת מתפטר ועדיין זכאי לפיצויי פיטורין)